Por Rute Passos, Advogada da Philip Morris Brasil
O Brasil foi um dos países que mais recebeu pessoas escravizadas no mundo e também foi o último país da América Latina a abolir o sistema de escravização de pessoas da sua economia. Isso se reflete nos números publicados pelo último relatório do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) “Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil”. Mais de 56% da população brasileira é negra, porém, esses corpos ocupam majoritariamente lugares de violência e marginalização. Quase os mesmos lugares os quais os negros escravizados ocupavam após a “abolição” do sistema escravocrata.
Hoje, em uma época e contexto diferentes, a subalternização das pessoas negras toma outras formas, mas representa a mesma realidade de anos atrás: uma estrutura social que beneficia alguns grupos e os mantém em condição de privilégio, frente a um grupo vulnerabilizado pelas violências estruturais.
E o que essa realidade tem a ver com a atuação corporativa? Tudo! As empresas, como extratos da sociedade, muitas vezes reproduzem estas estruturas, tornando-se parte do problema. Existe uma subrepresentatividade muito grande das pessoas negras nos espaços corporativos. Da mesma forma, essa subrepresentatividade é presente nos cargos de liderança e espaços de tomada de decisão.
Por serem atores relevantes de transformação, as organizações carregam a atribuição e responsabilidade de olhar para as questões sociais de maneira proativa e responsiva. Assumir postura de neutralidade ou indiferença quanto a agenda racial, importa em licenciar a opressão de grupos marginalizados e contribuir pra perpetuação de injustiças. As empresas devem ser parte da solução, e não do problema, sobretudo porque ao não o fazer, distanciam-se do seu público e das demandas dos consumidores, cada vez mais exigentes.
Como tomar decisões em relação a mercado, público de consumo e até mesmo sobre empregabilidade, se a análise dessas especificidades for feita por grupos homogêneos? Na luta pela equidade de gênero, por exemplo, essa realidade está mudando, hoje temos mais mulheres em espaços corporativos, e principalmente em espaços em que suas decisões importam como estratégia de negócio. E para as pessoas negras? O que está sendo feito?
Empresas minimamente preocupadas com os seus objetivos estratégicos para o negócio, tendo como premissa o pilar social, o“S” do ESG (Environmental, Social and Governance) como prioridade organizacional precisam se mobilizar estrategicamente.
Aqui, dentre as inúmeras iniciativas importantes para atuação no mercado na agenda de diversidade e inclusão racial, podemos destacar três: a) impacto social desenvolvimento e desenvolvimento do mercado de atuação; b) diversidade entre colaboradores contratados e a contratar; c) atendimento a objetivos da Agenda 2030 e conexão com o seu público de consumo. Essa lista está longe de ser exaustiva, porém, exemplifica as principais demandas imediatas que as organizações têm atualmente e são estratégicas para a sustentabilidade econômica do negócio.
Como já observamos historicamente, o Brasil em relação à população negra e a existência do racismo estrutural possui peculiaridades preponderantes e, por sua vez, ações proativas frente a isso, tem o potencial de gerar impacto significativo. Relatórios públicos mostram a transformação pessoal, profissional e social através de pessoas contempladas por ações afirmativas e programas de desenvolvimento.
Também não é novidade que a diversidade de colaboradores gera mais engajamento, implica em maiores e melhores resultados e conexão com o público de consumo. Na sociedade da transparência, o público exige cada vez mais representatividade, e os colaboradores exigem cada vez mais, compromisso social das empresas as quais estão trabalhando.
O desenvolvimento do mercado de atuação também é relevante e duas faces da mesma moeda. Na mesma medida que as empresas precisam de uma economia estável e equilibrada em que haja capital de giro e consumo para ser sustentável, estrategicamente precisa promover ações que favoreçam esse cenário. Por isso, o impacto social e as obrigações corporativas alinhadas aos princípios ESG hoje são tão relevantes.
E na mesma medida que se verifica oportunidades para gerar impacto social, existe oportunidade para aumentar lucros e resultados, otimizando processos, engajamento dos colaboradores e público de consumo.
Dito isso, é importante destacar que existe um longo caminho pela frente e inúmeros desafios a serem enfrentados. No entanto, começar por algum lugar, já é um bom começo, e a continuidade dessas ações é o que poderá reparar minimamente as sequelas ainda não cicatrizadas, deixadas pelo sistema escravocrata rumo a uma sociedade mais justa e equitativa.
A Philip Morris Brasil recentemente lançou um censo interno para entender o lugar em que se encontra e estabelecer medidas estratégicas para definir aonde quer chegar. Em paralelo a isso, tem focado no desenvolvimento da diretoria e gestores a respeito do tema e ações de comunicação interna sobre a importância do tema. O “tone at the top” também é válido para a agenda social, não apenas para a governança corporativa.
Como uma empresa que reconhece sua posição de impacto na sociedade, sempre endereçou a agenda de sustentabilidade como prioridade do negócio. E parte dessa agenda sustentável também está sendo contemplada através de ações voltadas para Diversidade e Inclusão (Equidade de gênero, LGBTQIAP+ e PCDs) e a Diversidade e Inclusão Racial.
A agenda de Diversidade e Inclusão Racial não pode ser algo estanque, mas contínuo. Como já dizia Angela Davis, não basta não ser racista, é preciso ser “antirracista”. E investir em Diversidade e Inclusão Racial é combater o racismo estrutural em todas as suas formas, desde promover acesso ao mercado de trabalho, a comunicação até mesmo o baixo índice de colaboradores negros na organização.
No mês da Consciência Negra, é preciso lembrar que o combate ao racismo é um trabalho contínuo e de interesse de todos.
Temos um grande desafio, mas já sabemos por onde começar!
O Brasil foi um dos países que mais recebeu pessoas escravizadas no mundo e também foi o último país da América Latina a abolir o sistema de escravização de pessoas da sua economia. Isso se reflete nos números publicados pelo último relatório do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) “Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil”. Mais de 56% da população brasileira é negra, porém, esses corpos ocupam majoritariamente lugares de violência e marginalização. Quase os mesmos lugares os quais os negros escravizados ocupavam após a “abolição” do sistema escravocrata.
Hoje, em uma época e contexto diferentes, a subalternização das pessoas negras toma outras formas, mas representa a mesma realidade de anos atrás: uma estrutura social que beneficia alguns grupos e os mantém em condição de privilégio, frente a um grupo vulnerabilizado pelas violências estruturais.
E o que essa realidade tem a ver com a atuação corporativa? Tudo! As empresas, como extratos da sociedade, muitas vezes reproduzem estas estruturas, tornando-se parte do problema. Existe uma subrepresentatividade muito grande das pessoas negras nos espaços corporativos. Da mesma forma, essa subrepresentatividade é presente nos cargos de liderança e espaços de tomada de decisão.
Por serem atores relevantes de transformação, as organizações carregam a atribuição e responsabilidade de olhar para as questões sociais de maneira proativa e responsiva. Assumir postura de neutralidade ou indiferença quanto a agenda racial, importa em licenciar a opressão de grupos marginalizados e contribuir pra perpetuação de injustiças. As empresas devem ser parte da solução, e não do problema, sobretudo porque ao não o fazer, distanciam-se do seu público e das demandas dos consumidores, cada vez mais exigentes.
Como tomar decisões em relação a mercado, público de consumo e até mesmo sobre empregabilidade, se a análise dessas especificidades for feita por grupos homogêneos? Na luta pela equidade de gênero, por exemplo, essa realidade está mudando, hoje temos mais mulheres em espaços corporativos, e principalmente em espaços em que suas decisões importam como estratégia de negócio. E para as pessoas negras? O que está sendo feito?
Empresas minimamente preocupadas com os seus objetivos estratégicos para o negócio, tendo como premissa o pilar social, o“S” do ESG (Environmental, Social and Governance) como prioridade organizacional precisam se mobilizar estrategicamente.
Aqui, dentre as inúmeras iniciativas importantes para atuação no mercado na agenda de diversidade e inclusão racial, podemos destacar três: a) impacto social desenvolvimento e desenvolvimento do mercado de atuação; b) diversidade entre colaboradores contratados e a contratar; c) atendimento a objetivos da Agenda 2030 e conexão com o seu público de consumo. Essa lista está longe de ser exaustiva, porém, exemplifica as principais demandas imediatas que as organizações têm atualmente e são estratégicas para a sustentabilidade econômica do negócio.
Como já observamos historicamente, o Brasil em relação à população negra e a existência do racismo estrutural possui peculiaridades preponderantes e, por sua vez, ações proativas frente a isso, tem o potencial de gerar impacto significativo. Relatórios públicos mostram a transformação pessoal, profissional e social através de pessoas contempladas por ações afirmativas e programas de desenvolvimento.
Também não é novidade que a diversidade de colaboradores gera mais engajamento, implica em maiores e melhores resultados e conexão com o público de consumo. Na sociedade da transparência, o público exige cada vez mais representatividade, e os colaboradores exigem cada vez mais, compromisso social das empresas as quais estão trabalhando.
O desenvolvimento do mercado de atuação também é relevante e duas faces da mesma moeda. Na mesma medida que as empresas precisam de uma economia estável e equilibrada em que haja capital de giro e consumo para ser sustentável, estrategicamente precisa promover ações que favoreçam esse cenário. Por isso, o impacto social e as obrigações corporativas alinhadas aos princípios ESG hoje são tão relevantes.
E na mesma medida que se verifica oportunidades para gerar impacto social, existe oportunidade para aumentar lucros e resultados, otimizando processos, engajamento dos colaboradores e público de consumo.
Dito isso, é importante destacar que existe um longo caminho pela frente e inúmeros desafios a serem enfrentados. No entanto, começar por algum lugar, já é um bom começo, e a continuidade dessas ações é o que poderá reparar minimamente as sequelas ainda não cicatrizadas, deixadas pelo sistema escravocrata rumo a uma sociedade mais justa e equitativa.
A Philip Morris Brasil recentemente lançou um censo interno para entender o lugar em que se encontra e estabelecer medidas estratégicas para definir aonde quer chegar. Em paralelo a isso, tem focado no desenvolvimento da diretoria e gestores a respeito do tema e ações de comunicação interna sobre a importância do tema. O “tone at the top” também é válido para a agenda social, não apenas para a governança corporativa.
Como uma empresa que reconhece sua posição de impacto na sociedade, sempre endereçou a agenda de sustentabilidade como prioridade do negócio. E parte dessa agenda sustentável também está sendo contemplada através de ações voltadas para Diversidade e Inclusão (Equidade de gênero, LGBTQIAP+ e PCDs) e a Diversidade e Inclusão Racial.
A agenda de Diversidade e Inclusão Racial não pode ser algo estanque, mas contínuo. Como já dizia Angela Davis, não basta não ser racista, é preciso ser “antirracista”. E investir em Diversidade e Inclusão Racial é combater o racismo estrutural em todas as suas formas, desde promover acesso ao mercado de trabalho, a comunicação até mesmo o baixo índice de colaboradores negros na organização.
No mês da Consciência Negra, é preciso lembrar que o combate ao racismo é um trabalho contínuo e de interesse de todos.
Temos um grande desafio, mas já sabemos por onde começar!